Dans une lettre (disponible uniquement en anglais; les citations qui en sont tirées sont des traductions) à la sous-ministre d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC), la Section du droit de l’immigration de l’Association du Barreau canadien recommande des améliorations à la prestation des programmes destinés aux travailleurs étrangers temporaires dans le contexte du Programme de mobilité internationale (PMI).
Dans une autre lettre datée du mois d’août 2021 (disponible uniquement en anglais; les citations qui en sont tirées sont des traductions), la section s’est dite dans l’ensemble satisfaite de la version prépubliée des règlements ayant pour objet d’améliorer la protection des travailleurs étrangers temporaires au Canada. Toutefois, dans cette même lettre, elle soulève des inquiétudes quant à l’obligation des sociétés de se doter de contrats de travail afin de bénéficier du PMI. Dans sa plus récente lettre, la section formule de nouvelles recommandations pour ce qui est d’aider les sociétés canadiennes à se conformer à la loi lorsqu’elles ont besoin de travailleurs étrangers temporaires.
Selon la réglementation actuelle, l’employeur est tenu de prouver qu’il a conclu un contrat de travail avec le ressortissant étranger, que les conditions de travail sont les mêmes que celles indiquées dans l’offre d’emploi et que ce contrat a été signé par les deux parties.
Le problème, c’est que dans bien des cas, l’entreprise qui remplit le formulaire sur le portail des employeurs du site d’IRCC n’a pas conclu de contrat de travail avec le ressortissant étranger. L’employeur canadien peut par exemple avoir signé un contrat de services avec une société étrangère ayant elle-même conclu un contrat de travail ou de services avec le ressortissant en question.
Dans un pareil cas de figure, explique la section dans sa lettre, « l’entreprise étrangère envoie un ou plusieurs employés au Canada pour exécuter le travail prévu au contrat de services. Il peut s’agir, par exemple, d’un contrat de services de consultation à l’échelon de la direction ou d’un contrat de services de réparation non compris dans une entente de service après-vente ». En pareil cas, c’est la société étrangère qui est l’employeur, et c’est à elle que le ressortissant est lié par contrat.
La section fait remarquer que la réglementation et les instructions du portail des employeurs d’IRCC sont contradictoires. La première dispose que la société étrangère est l’employeur, mais les secondes indiquent plutôt qu’il s’agit de l’entreprise canadienne retenant par contrat les services de la société étrangère « parce que c’est elle, l’entreprise canadienne, qui crée le besoin du travailleur temporaire au Canada ».
Ce conflit engendre nombre de problèmes directs et indirects pour les entreprises canadiennes, notamment le risque de produire des déclarations inexactes. Il existe aussi un vide juridique dans le cas où un employeur canadien retient les services d’un ressortissant étranger comme entrepreneur autonome, celui-ci étant alors son propre employeur.
« À tout le moins, déclare la section de l’ABC, nous recommandons l’ajout d’un champ sur le portail d’IRCC pour que l’employeur puisse déclarer le fait qu’un contrat de services conclu avec un ressortissant s’applique et tient lieu de contrat de travail. »
La section formule d’autres recommandations pour les cas où le ressortissant fait la navette entre le Canada et l’étranger dans l’exercice de fonctions pour une société étrangère, et les cas où le ressortissant se voit accorder une augmentation de salaire, une promotion ou une prolongation de son permis de travail, ce qui donne rarement lieu à la signature d’un nouveau contrat de travail.
« En obligeant la société canadienne à offrir au ressortissant étranger dont elle retient les services un contrat de travail écrit qui stipule la forme, les conditions et la nature de cette entente, la réglementation empiète sur un domaine de compétence provinciale, signale la section de l’ABC dans sa lettre. Étant donné que la plupart des lois provinciales sur le travail n’imposent pas d’exigences en ce sens aux entités canadiennes qui emploient des citoyens canadiens ou des résidents permanents, le fait de se conformer à la réglementation peut obliger une entreprise canadienne à traiter des employés différemment selon leur nationalité et leur statut d’immigrant. »
La section termine sa lettre en exprimant son appui aux modifications réglementaires qui visent à protéger les travailleurs étrangers temporaires vulnérables, sous réserve d’une marge de manœuvre suffisante pour admettre les liens d’emploi qui sortent du cadre de l’embauche directe d’un ressortissant étranger par un employeur canadien.