Comment engager un professionnel du marketing juridique

Dans le meilleur des cas, les spécialistes du marketing des services professionnels sont difficiles à trouver et encore plus difficiles à recruter. Il n’y a qu’un petit bassin de personnes qualifiées dans chaque marché canadien, aussi s’agit-il d’attirer et d’engager la meilleure personne que votre budget vous le permette.

Dans les grands cabinets, les responsables des ressources humaines peuvent aider à la recherche, mais ils ne possèdent pas nécessairement le moyen de vérifier les aptitudes techniques d’un spécialiste du marketing. Évidemment, vous pouvez retenir les services d’une agence de recrutement, mais ils sont dispendieux – jusqu’au tiers du salaire annuel du poste en cause – bien que généralement assortis d’une garantie de 6 à 12 mois.

Les petits et moyens cabinets peuvent être tentés de procéder eux-mêmes au recrutement. Voici cinq étapes à suivre pour trouver un excellent spécialiste du marketing pour votre cabinet.

Étape 1 : Rédigez une description de poste attrayante.

Si avez déjà une équipe de marketing, un de ses membres est probablement à même de rédiger une description de ce qu’exige ce rôle. Sinon, reportez-vous aux offres d’emploi en ligne qui décrivent divers rôles, en cherchant celui qui correspond le mieux à vos besoins. Vous trouverez d’excellentes descriptions (en anglais) à www.legalmarketing.org

Si vous voulez doter un poste qui est nouveau dans le cabinet, tenez compte de la façon dont différents postes en marketing peuvent interagir à l’interne. Assurez-vous d’éviter les chevauchements en précisant les différentes tâches de l’équipe de marketing et en discutant des éléments qui reviennent à chacun de ses membres, et ce, avant de commencer à rédiger la nouvelle description. Si le poste à doter existe déjà, réfléchissez à ce qui a bien fonctionné dans le passé et à ce qui aurait besoin d’être modifié.

Évitez les descriptions de poste fourre-tout, où il est évident que l’auteur a succombé à la tentation d’inclure toutes les responsabilités possibles. Au lieu de surcharger le pauvre titulaire, faites preuve de retenue et de discipline. Pensez aux priorités du poste et à la charge de travail, puis biffez tout ce qui peut sembler vague ou irréaliste.

• Fonctions subalternes – Faites d’abord circuler la description du poste à l’interne. Vous ne savez jamais si un de vos employés a envie de changement et cherche un nouveau rôle, et il peut être dans votre intérêt de le conserver dans votre personnel, mais dans un autre service. Veillez à prévoir un budget pour le perfectionnement professionnel – et soyez généreux si vous ne disposez pas à l’interne d’un mentor pour la personne.

TUYAU : Si vous publiez une annonce, retenez les services d’un graphiste pour que votre annonce soit bien présentée. Après tout, vous visez des professionnels du marketing.

• Fonctions supérieures – Cherchez le consensus au sein de votre comité de direction sur ce que sera le mandat de la personne et, tout autant, ce qu’il ne sera pas. Comment reconnaîtrez-vous le succès de la personne après un an? Comment l’équipe de direction appuiera-t-elle le rôle? Parlez à d’autres professionnels du marketing, à des associés chargés de marketing et à des associés directeurs afin de cerner des attentes réalistes à l’égard du poste – et le niveau de salaire qu’il faut prévoir.

TUYAU : Le marché est favorable aux employés, donc prévoyez dans votre description de poste une section décrivant votre cabinet en termes favorables. Tout le monde veut travailler dans un cabinet qui apprécie les employés, et la plupart des personnes réfléchies considèrent que la relation d’emploi est bilatérale. Qu’est-ce que votre cabinet peut offrir à une personne talentueuse, outre l’omniprésent « salaire concurrentiel »?

Étape 2 : Faites la publicité de votre offre d’emploi

Même si vous ne pensez pas compter un directeur du marketing qualifié parmi votre personnel actuel, il ne coûte rien de transmettre à l’interne un message annonçant que vous en cherchez un. Le bouche-à-oreille est la méthode de publicité la moins dispendieuse et parfois la plus efficace.

Si vous avez un budget de publicité, une annonce paraissant dans votre quotidien aux jours de pointe peut susciter un grand intérêt. Par contre, vous risquez d’attirer des candidats qui ne conviennent pas, et le coût est habituellement élevé.

Au lieu, envisagez d’annoncer le poste sur le Web. Voici des sites possibles :

1. Le site Web de votre cabinet
2. Le site Web de la Legal Marketing Association (Les sections de Vancouver et de Toronto ont leurs pages d’offres d’emplois.)
3. L’American Marketing Association
   4. L’Association canadienne du marketing (www.marketing-jobs.ca)
4. La Canadian Society for Marketing Professional Services (http://www.csmps.com)
5. Votre chambre de commerce locale
6. Des associations de marketing dans les domaines de la comptabilité, du génie, de l’architecture ou des services financiers

Dans certains cas, des frais modestes sont exigés pour l’affichage d’offres d’emplois.

3. Filtrez les curriculum vitæ

Si votre équipe des ressources humaines ne peut pas vous aider à le faire, cherchez un système pour éliminer les candidats non qualifiés. Parcourez rapidement les curriculum vitæ en tenant compte des principaux critères, et créez trois piles : A, B et C. La pile A est celle des meilleurs candidats, la B est celle des possibilités éventuelles, et la C est celle des candidats qui ne conviennent absolument pas.

Pensez-y bien si vous envisagez d’engager une personne faisant des erreurs dans sa lettre de présentation ou son curriculum vitæ. S’il s’en trouve une dans votre pile A, n’oubliez pas de vérifier la capacité de porter attention aux détails. Nous y reviendrons.

4. Posez les bonnes questions en entrevue

Trouvez les bonnes questions à poser en discutant avec d’autres spécialistes internes ou externes en marketing. Les professionnels du marketing ont rarement l’occasion de briller en entrevue, tout simplement parce que les associés ne posent pas les bonnes questions.

Si vous n’avez pas actuellement un conseiller ou un cadre en marketing, adressez-vous à des entreprises bien gérées que vous connaissez, et demandez de l’aide pour mettre au point quelques questions (et réponses!) probantes qui vous aideront à évaluer chaque candidat.

Pour un poste de gestionnaire ou de directeur du marketing, prévoyez des exercices à emporter ou à effectuer avant l’entrevue.

Voici quelques exemples d’excellentes questions à poser avant l’entrevue :

1. Que feriez-vous dans vos six premiers mois dans ce poste? Veuillez décrire vos priorités et votre méthode.
2. Comment feriez-vous pour rallier des avocats qui n’appuieraient pas nécessairement vos initiatives?
3. Question-scénario : Supposons que vous travaillez avec un avocat qui préconise une stratégie de marketing vouée à l’échec. Il est têtu, et vous êtes inquiet à l’idée de lancer un plan tactique qui sera assurément coûteux et plongera tout le monde dans l’embarras. Que feriez-vous, et pourquoi?

Pour vous assurer de recevoir des réponses formulées par les candidats eux-mêmes et non leur professeur de marketing, voici quelques questions à poser quand le candidat arrive à votre bureau, juste avant l’entrevue :

1. Quels sont les éléments clés d’un plan d’entreprise?
2. Par où commencez-vous pour élaborer une stratégie de marketing en vue d’un but particulier? Veuillez donner les deux ou trois premières étapes.
3. Que pensez-vous de l’utilisation de la publicité pour promouvoir des services professionnels?
4. Quelle importance y a-t-il à mesurer les activités de marketing, et pourquoi?

Demandez à un professionnel chevronné du marketing d’évaluer les réponses à toutes ces questions. Vous pourrez ainsi vérifier à quel point chaque candidat est solide sur le plan technique.

Avant de présenter une offre finale d’emploi à un candidat de premier plan, réfléchissez aux associés dont vous voulez l’adhésion au choix. Les champions du recrutement de clients, les chefs de groupes de pratique, le comité du développement de la clientèle et les associés principaux, voire les avocats salariés montants, peuvent faire partie de ce groupe. Tentez de prévoir une possibilité que quelques-uns d’entre eux rencontrent votre candidat pressenti.

5. Jetez les bases du succès

Veillez à ce que tous les acteurs principaux de votre cabinet comprennent le rôle de la personne, de façon à ce que tous tirent ensuite dans la même direction.

Plus le poste d’un spécialiste du marketing est élevé dans la hiérarchie du service de marketing, plus il doit en savoir sur les objectifs du cabinet et la façon dont il croit les réaliser. Alimentez votre nouveau spécialiste en renseignements sur le cabinet, comme l’évolution des objectifs de facturation, l’ouverture de nouveaux dossiers, le plan stratégique et autres renseignements dont il aura besoin pour travailler efficacement. Donnez-lui l’accès à tout ce qui est utile, et permettez-lui de briller. C’est alors qu’il brillera.

Susan Van Dyke dirige Van Dyke Marketing & Communications.. Elle offre des conseils en marketing aux cabinets d’avocats et elle est présidente de la section de Vancouver de la Legal Marketing Association. On peut la joindre au 604 876-7769 ou à svandyke@telus.net.