La brève liste de conseils précis ci-dessous a pour but de donner suite aux vidéos réalisées par l’ABC, qui se trouvent en ligne. Veuillez consulter le Guide de l’ABC sur l’équité et la diversité pour une discussion générale plus exhaustive sur la diversité et l’inclusion, et de plus amples renseignements sur comment faire la promotion de l’inclusion au sein de cabinets juridiques.
Conseils
1. Prendre conscience des problèmes : Apprécier les forces et les faiblesses
Une première étape cruciale dans le cadre de la promotion de l’inclusion et de la diversité est de pouvoir reconnaître les différences et les inégalités qui y sont liées. Les dirigeants et dirigeantes de cabinets juridiques doivent examiner de près les données sur les effectifs, la culture d’entreprise et les pratiques au sein de leur organisation. Parfois, des consultants externes peuvent aider les membres de l’organisation à se rendre compte des circonstances et des obstacles qui peuvent y exister. Afin d’accroître la diversité au sein de l’organisme, cherchez au-delà des données et ne soyez pas indifférent au « clonage culturel », phénomène de plus en plus commun voulant que les seuls membres de collectivités diverses qui sont embauchés ou qui connaissent du succès soient ceux dont les caractéristiques ressemblent à celles des autres membres du cabinet à tout autre égard. L’inclusion véritable met en valeur les différentes expériences et expertises que les membres de ces collectivités sont souvent en mesure d’offrir.
2. Élaborer un plan d’action stratégique
Il est possible de favoriser l’inclusion et la diversité de façon délibérée et efficace par l’entremise d’un plan d’action stratégique. Pour qu’il soit utile, un tel plan doit prévoir des normes, des buts, des critères ou points de référence visant l’atteinte d’objectifs en matière de diversité, qui sont applicables à l’ensemble du cabinet, ainsi que les attentes précises des avocats, des avocates et du personnel. Il faut encourager chacun des services au sein du cabinet de faire sien le rôle qu’il adoptera en vertu du plan. Les progrès réalisés en vue d’atteindre les objectifs décrits dans le plan devraient être évalués périodiquement.
3. Offrir de la formation
Des séances de formation (par exemple, des ateliers, séminaires et forums) axées sur l’équité, la diversité et l’inclusion devraient être intégrées aux programmes d’orientation dès le début afin de sensibiliser les stagiaires en droit, le personnel, les nouveaux avocats et nouvelles avocates, ainsi que les autres membres de l’équipe.
4. Investir dans son personnel
Il faut offrir une formation adéquate sur les questions de diversité et d’équité aux membres du personnel chargés de fournir des séances d’orientation aux nouveaux employés. Les cabinets devraient nommer un agent ou une agente responsable des questions d’équité, de diversité et d’inclusion, qui se charge de surveiller les enjeux et de mettre à jour le plan d’action stratégique. Dans les grandes organisations, idéalement, un poste à temps plein serait établi à cette fin. Dans les organisations de petite taille, on devrait chercher à obtenir les moyens financiers pour que les nouveaux employés reçoivent une formation en matière de diversité et encourager ces derniers à suivre cette formation.
5. Institutionnalisation du mentorat
Demandez aux personnes qui pourraient tirer avantage de séances de mentorat quelles caractéristiques elles recherchent chez un mentor et vice versa. Pour les avocats et avocates provenant de collectivités diverses, il se peut ou non qu’une relation de mentorat fructueuse soit fondée sur des points communs en ce qui a trait au sexe, à l’orientation sexuelle, à la race, à la culture ou à d’autres caractéristiques des participants. Il est important de laisser cette décision aux participants plutôt que de présumer que de tels points communs sont nécessaires. Envisagez l’utilisation de différents genres de mentorat et permettez aux mentorés de se prévaloir d’un mentor personnel et d’un mentor professionnel.
6. Jauger les défis et les réussites
Il faut continuellement évaluer la culture du bureau, les données sur les effectifs et les pratiques au sein de l’organisation afin d’en déterminer les forces et les faiblesses. La collecte de données numériques et empiriques sur l’évolution des effectifs et sur l’inclusion au sein du cabinet devrait être effectuée de façon confidentielle. À la suite d’une analyse des données, les dirigeants et dirigeantes de cabinets devraient ensuite identifier les points à améliorer et fixer des objectifs raisonnables.
7. Faciliter le développement professionnel continu
Les avocats, avocates et le personnel de soutien doivent régulièrement recevoir des mises à jour sur les questions d’égalité, de diversité et d’inclusion. Toute une variété de possibilités devrait être offerte aux avocats et avocates afin de raffiner leurs habiletés professionnelles et capacités d’analyse en matière d’inclusion. Le cabinet devrait créer des occasions de développement professionnel à l’interne et en offrir par l’entremise de tiers aussi, tel qu’il est décrit, par exemple, dans le Guide de l’ABC sur l’équité et la diversité.
8. Établir des politiques en matière d’inclusion et les réviser fréquemment
Il faut s’assurer que toutes les politiques et lignes directrices du cabinet comprennent un engagement explicite de faire face et s’attaquer à la discrimination. On peut y inclure des clauses relatives à :
- la supervision
- l’évaluation/la rémunération
- les mesures disciplinaires
- les griefs
- les conditions de l’exercice des fonctions
- la formation et le développement professionnel
- le harcèlement
- la famille
- les absences
Dans le cadre des évaluations et de la vérification de l’état d’avancement, il est important de se servir des mêmes critères transparents et objectifs, qui sont axés sur les détails du comportement plutôt que sur des impressions purement subjectives ou des généralités (qui donnent souvent lieu aux préjudices). Il faut aussi faire en sorte que tous les comités au sein du cabinet comprennent plusieurs membres de communautés diverses (plutôt que quelques membres à des fins purement symboliques); et que cette inclusion ne se limite pas seulement aux comités sur la diversité.
Quelques conseils simples pour mettre en valeur l’inclusion lorsqu’on s’adresse à des avocats et avocates appartenant à des collectivités particulières – découlant de la série de vidéos de l’ABC affichées sur YouTube
Une affaire complexe – faire le point sur la multiplicité
Lorsque l’on pense aux caractéristiques propres à une personne et aux bonnes façons de les inclure à tous égards dans le milieu de travail juridique, il est tout aussi important de se rappeler que le fait de « cataloguer » quelqu’un, c’est-à-dire de le classer selon des catégories discrètes quant à son identité, n’est ni juste, ni utile. Tout individu possède de multiples caractéristiques liées à son identité sociale, c’est-à-dire qu’il a des statuts divers où privilège et impuissance peuvent coexister. Par exemple, une femme peut être à la fois autochtone et provenir d’un milieu défavorisé et un homme blanc peut aussi être homosexuel ou bisexuel. Évitez les stéréotypes. Posez des questions; donnez la chance aux gens de partager des renseignements personnels et de fournir des explications aux dirigeants et dirigeantes du cabinet et aux agents, agentes en matière de diversité quant à ce qu’est le respect et le manque de respect pour eux. Gardez en tête que c’est peut-être un trop grand fardeau que de demander aux avocats, aux avocates ou aux membres du personnel provenant de collectivités diverses de se charger de former les cadres supérieurs du cabinet en la matière. Ces derniers doivent être prêts à faire de la recherche de leur propre initiative sur la création d’un milieu qui se veut inclusif. Nous vous remercions de lire les conseils de l’ABC en matière de diversité et espérons qu’ils vous seront utiles.
Avocats et avocates autochtones
Les Premières Nations, Métis et Inuits au Canada mettent l’accent sur la tradition orale pour transmettre leurs connaissances. Plusieurs sont d’avis que le fait de conter des histoires soit un processus sacré qui représente l’esprit collectif du peuple ou de la culture. Écoutez attentivement le message implicite qui sous-tend les paroles d’une personne autochtone qui raconte une histoire. Il fait partie de ses pratiques culturelles que de raconter des histoires afin de transmettre une leçon qu’elle a apprise et d’en discuter. Laissez-la finir son récit et ne l’interrompez pas. Gardez le contact visuel. Le point de vue voulant que les personnes autochtones évitent le contact visuel en milieu de travail est plutôt un mythe. Clarifiez ce que la personne vient de dire afin de vous assurer que vous avez bien compris.
Avocats et avocates de race noire
Les personnes de race noire font peut-être partie d’un groupe uni par un passé marqué par l’oppression, mais celles-ci ne partagent pas nécessairement d’autres caractéristiques. Les personnes dont la couleur de la peau est semblable ne partagent pas toutes nécessairement les mêmes traditions et antécédents culturels. Dans un contexte de travail avec des avocats et avocates de race noire, évitez de faire des présomptions quant à leurs origines et ne tenez pas pour acquis que ces derniers « viennent » d’un pays autre que le Canada ou que leurs ancêtres étaient des esclaves dans les Amériques. Ne vous attendez pas à ce que les avocats et avocates de race noire parlent au nom de toutes les personnes de race noire, comme si leur collectivité était homogène et monolithique. Donnez la chance aux avocats et avocates de race noire de partager leurs vécus s’ils le désirent; mais n’insistez pas s’ils ne veulent pas donner de renseignements personnels. Forgez des liens et apprenez { les connaître en tant qu’individus avant de leur poser des questions sur leurs expériences { titre de membre d’un groupe culturel. Faites attention aux compliments qui peuvent implicitement transmettre un message négatif concernant le groupe en question, par exemple : « Votre éloquence me surprend ». Soyez conscient que le racisme existe dans la société canadienne et laissez entendre que les voies de communication sont ouvertes afin que les avocats et avocates de race noire dans votre organisme se sentent { l’aise d’exprimer leurs préoccupations auprès des professionnels en matière de diversité et du personnel des ressources humaines, sans crainte de représailles.
Avocats et avocates faisant partie de la communauté GLBT
Ne présumez pas connaître l’orientation sexuelle de quelqu’un; ne tenez pas non plus pour acquis que les avocats et avocates dans votre cabinet soient tous hétérosexuels. Utilisez un vocabulaire inclusif dans les conversations tout comme dans les documents. Par exemple, les appellations « lesbienne » « gai », « bisexuel » et « transgenre » sont acceptables lorsqu’on fait référence à un membre de la communauté GLBT. Il faut s’abstenir d’utiliser d’autres noms qui sont fréquemment employés pour désigner ces personnes. L’expression « orientation sexuelle » est appropriée, mais le terme « préférence sexuelle » ne l’est pas comme il sous-entend que l’orientation sexuelle serait un choix. En général, les mots « conjoint » et « conjointe » sont préférables à « mari » et « femme » pour désigner le conjoint ou la conjointe de fait de quelqu’un, mais cette terminologie fait l’objet de changement en raison de l’avènement du mariage légal entre couples de même sexe au Canada. Certaines personnes de la communauté GLBT choisissent maintenant des termes comme « époux », « épouse », « mari », « femme » pour désigner leur conjoint ou conjointe de même sexe. Laissez à l’individu en question le choix en utilisant un terme neutre.
Avocates
Assurez-vous qu’il existe des politiques sur le harcèlement sexuel au sein de votre cabinet et que le personnel en est informé et connaît la procédure relative au dépôt d’une plainte. Ne prenez pas pour acquis que les femmes pensent toutes de façon différente que les hommes. Il existe de nombreuses différences entre les femmes et celles-ci peuvent avoir une plus grande incidence sur leurs vécus que les questions liées à leur identité commune en tant que femmes. Évaluez la culture de votre cabinet et assurez-vous qu’il existe des occasions pour les femmes de faire du réseautage avec des clients et collègues dans un contexte qui n’est pas typiquement « masculin » (par exemple, lors d’événements pour démontrer la reconnaissance du cabinet, accueillir les clients dans un établissement thermal, un théâtre ou un restaurant, en plus des tournois de golf et des événements sportifs habituellement prévus, ou à leur place). Ne présumez pas que ce sont toutes les femmes qui désirent être mères. Fournissez des possibilités de mentorat pour les femmes qui sont mères. Mettez en oeuvre des politiques sur le congé de maternité dans le cabinet et précisez que les membres du personnel ne seront pas pénalisés lorsqu’elles prendront congé (et donner suite à cet engagement lors de l’évaluation des employés et de leur rémunération). Facilitez les arrangements relatifs au télétravail et tenez compte de l’opinion des femmes quant à ce qui leur convient le mieux. Ne prétendez pas connaître les goûts des femmes, ou qui elles sont. Donnez l’occasion aux femmes qui ont pris un congé pour élever des enfants ou qui prennent soin d’un membre de la famille plus âgé sans solde d’effectuer d’importants projets et fournissez-leur des possibilités d’avancement continu au sein du cabinet.
Avocats
Mettez l’accent sur le fait que les hommes blancs, hétérosexuels qui ne sont pas handicapés peuvent servir d’importants alliés en ce qui concerne les efforts visant la diversité; ils font partie de la solution. Les hommes, tout comme les femmes, peuvent être contraints par le rôle traditionnel lié à leur sexe, ne serait-ce que de manière différente. Faites en sorte de répondre aux besoins des hommes, aussi bien que des femmes, en ce qui a trait aux obligations familiales. Favoriser une atmosphère dans laquelle les hommes se sentent { l’aise de prendre un congé parental ou un congé pour prendre soin d’un enfant malade. Fournissez des renseignements portant sur les services de relève pour le soin des enfants en cas d’urgences. Ne tenez pas pour acquis que les hommes n’aient aucune responsabilité quant aux questions familiales. Fournissez des possibilités de formation à l’intention de tous les employés afin de se débarrasser des habitudes et pratiques en milieu de travail qui visent l’exclusion. Sachez que l’intégration de la diversité est un processus au cours duquel toute personne apprend, avec le temps.
Liens – Ressources utiles sur la diversité et l’inclusion
Alberta Human Rights Diversity and Education Fund – Annotated Bibliography of Diversity Resources
Association of Law Firm Diversity Professionals (États-Unis)
ASA Collection of Sample Diversity Tools and Resources
Canadian Style Guide (Gouvernement du Canada) - Elimination of Stereotyping in Written Communications
Le guide du rédacteur - Féminisation
Diversity World – Workforce Diversity Resources
Commission de la fonction publique - Équité en emploi et diversité
State Bar of Texas – Diversity Resources
University of Calgary – Diversity Toolkit
Workforce Diversity Network – Diversity Resources